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칼럼
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제2조에 따르면 다음과 같이 규정하고 있습니다.
직장 내 성희롱이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
따라서 단순한 장난이나 농담처럼 보여도 피해자가 불쾌감을 느끼고, 사회 통념상 성적 수치심을 유발하는 수준이라면 성희롱에 해당할 수 있습니다.
직장 내 성희롱이 법적으로 성립되기 위해서는 세 가지 요소가 충족되어야 합니다.
1) 업무 관련성
반드시 업무 시간 중이나 근무 장소 내에서만 발생해야 한다는 뜻은 아닙니다. 회식 자리, 단체 채팅방, 심지어 퇴근 후의 사적인 시간에 발생한 행위라도 업무와 관련된 관계에서 사건이 발생했다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다.
포괄적인 업무 관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 성희롱에 포함될 수 있습니다.
대법원 2006.12.21. 선고 2005두13414판결은 업무 관련성이 인정되는지에 대해서 양 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 고려해 판단해야 한다고 판시했습니다.
2) 성적 언동
신체 접촉, 음란한 농담, 외모 평가, 불필요한 신체적 접촉 요청, 성적인 사실관계를 묻는 질문 등 다양한 형태가 여기에 해당합니다.
대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498판결은 성적 언동에 대하여 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 말한다고 판시했습니다.
단순히 여성 비하적인 발언을 하거나 가부장적인 발언을 한 경우에는 성희롱에 해당하지 않을 수도 있습니다.
3) 피해자의 성적 굴욕감 또는 혐오감
피해자가 주관적으로 굴욕감이나 수치심을 느꼈는지는 물론, 일반적인 사람도 그 상황이라면 수치심을 느꼈을 것인가 하는 객관적 기준도 함께 고려됩니다.
성희롱 피해를 당했다면 우선 당시의 상황을 바로 기록하는 것이 좋습니다.
피해 당시의 상황, 날짜, 시간, 장소, 언행 내용 등을 최대한 구체적으로 기록합니다.
가능하다면 녹취나 문자, 이메일 등 객관적 증거를 확보해 두는 것이 좋습니다.
그리고 사내 고충처리 절차나 성희롱 신고 시스템을 이용할 수 있다면 정식으로 신고합니다. 익명 신고가 가능한 시스템도 많습니다.
또한 외부 기관에 상담하거나 신고할 수도 있습니다.
고용노동부, 여성가족부, 국가인권위원회, 한국성폭력상담소 등 이러한 사건에 대해 상담하고 법적인 구제 신청 등의 절차를 안내하기도 합니다.
법률적 대응이 필요한 경우에는 먼저 성희롱 등 관련 사건에 대한 풍부한 경험이 있는 전문 변호사의 조력을 받는 것이 유리합니다.
직장 내 성희롱은 어느 한 사람만의 문제가 아니라 조직 전체의 분위기와 직결된 중요한 사안입니다.
성희롱이 발생했을 때 피해자가 고립되지 않도록 직장 문화와 제도가 함께 바뀌어야 하며, 성희롱을 방관하거나 무시하는 조직 분위기는 2차 가해 등 법적 책임까지 초래할 수 있습니다.
피해자는 침묵하지 말고 자신의 권리를 지켜야 하며, 신속하고 정확하게 법적인 대응을 준비하는 것이 중요합니다. 2025.05.29
직장 내 성희롱 법적요건과 사례 대응방법이 궁금하다면?
성희롱이란 상대방이 원하지 않는 성적인 말이나 행동을 하여 상대방에게 성적 굴욕감이나 수치심을 느끼게 하는 행위를 말합니다.
그리고 직장 내 성희롱은 삶의 터전이 되는 회사나 직장에서 피해자의 인격을 침해하고, 안전하고 편안한 일상을 위협하는 심각한 문제입니다. 성희롱 예방 교육이 의무화되고 법적 처벌도 강화되었지만, 여전히 많은 피해자가 실질적인 보호를 받지 못하는 것이 안타까운 현실입니다.
오늘은 직장 내 성희롱이 법적으로 어떤 요건에서 처벌되는지, 구체적인 사례는 어떤 것이 있었는지, 그리고 피해를 입었을 때 어떻게 대응하면 좋을지 구체적으로 살펴보겠습니다.
1. 직장 내 성희롱의 정의와 규정
남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률(이하 남녀고용평등법) 제2조에 따르면 다음과 같이 규정하고 있습니다.
직장 내 성희롱이란 사업주ㆍ상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 아니하였다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 말한다.
따라서 단순한 장난이나 농담처럼 보여도 피해자가 불쾌감을 느끼고, 사회 통념상 성적 수치심을 유발하는 수준이라면 성희롱에 해당할 수 있습니다.
2. 직장 내 성희롱에 해당하려면?
직장 내 성희롱이 법적으로 성립되기 위해서는 세 가지 요소가 충족되어야 합니다.
1) 업무 관련성
반드시 업무 시간 중이나 근무 장소 내에서만 발생해야 한다는 뜻은 아닙니다. 회식 자리, 단체 채팅방, 심지어 퇴근 후의 사적인 시간에 발생한 행위라도 업무와 관련된 관계에서 사건이 발생했다면 성희롱으로 인정될 수 있습니다.
포괄적인 업무 관련성을 나타낸 것으로서 업무수행의 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 성희롱에 포함될 수 있습니다.
대법원 2006.12.21. 선고 2005두13414판결은 업무 관련성이 인정되는지에 대해서 양 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위의 내용 및 정도 등의 구체적 사정을 고려해 판단해야 한다고 판시했습니다.
2) 성적 언동
신체 접촉, 음란한 농담, 외모 평가, 불필요한 신체적 접촉 요청, 성적인 사실관계를 묻는 질문 등 다양한 형태가 여기에 해당합니다.
대법원 2008.7.10. 선고 2007두22498판결은 성적 언동에 대하여 남녀 간의 육체적 관계나 남성 또는 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 말한다고 판시했습니다.
단순히 여성 비하적인 발언을 하거나 가부장적인 발언을 한 경우에는 성희롱에 해당하지 않을 수도 있습니다.
3) 피해자의 성적 굴욕감 또는 혐오감
피해자가 주관적으로 굴욕감이나 수치심을 느꼈는지는 물론, 일반적인 사람도 그 상황이라면 수치심을 느꼈을 것인가 하는 객관적 기준도 함께 고려됩니다.
3. 대응 방법 및 예방법
성희롱 피해를 당했다면 우선 당시의 상황을 바로 기록하는 것이 좋습니다.
피해 당시의 상황, 날짜, 시간, 장소, 언행 내용 등을 최대한 구체적으로 기록합니다.
가능하다면 녹취나 문자, 이메일 등 객관적 증거를 확보해 두는 것이 좋습니다.
그리고 사내 고충처리 절차나 성희롱 신고 시스템을 이용할 수 있다면 정식으로 신고합니다. 익명 신고가 가능한 시스템도 많습니다.
또한 외부 기관에 상담하거나 신고할 수도 있습니다.
고용노동부, 여성가족부, 국가인권위원회, 한국성폭력상담소 등 이러한 사건에 대해 상담하고 법적인 구제 신청 등의 절차를 안내하기도 합니다.
법률적 대응이 필요한 경우에는 먼저 성희롱 등 관련 사건에 대한 풍부한 경험이 있는 전문 변호사의 조력을 받는 것이 유리합니다.
직장 내 성희롱은 어느 한 사람만의 문제가 아니라 조직 전체의 분위기와 직결된 중요한 사안입니다.
성희롱이 발생했을 때 피해자가 고립되지 않도록 직장 문화와 제도가 함께 바뀌어야 하며, 성희롱을 방관하거나 무시하는 조직 분위기는 2차 가해 등 법적 책임까지 초래할 수 있습니다.
피해자는 침묵하지 말고 자신의 권리를 지켜야 하며, 신속하고 정확하게 법적인 대응을 준비하는 것이 중요합니다. 2025.05.29
